Ontslag

Werk je met een arbeidsovereenkomst of contract van onbepaalde duur? Dan kunnen zowel jijzelf, als werknemer, als jouw werkgever deze overeenkomst stopzetten.

Je kunt niet van de ene op de andere dag stoppen met werken bij je werkgever, maar moet meestal nog een opzegtermijn presteren. De opzegtermijn is afhankelijk van twee zaken:

• Je anciënniteit of de periode dat je in de onderneming hebt gewerkt
• De partij van wie het ontslag uitgaat: de werknemer of de werkgever

De opzegtermijn gaat in op de eerste maandag volgend op de kennisgeving van het ontslag. De opzegtermijn wordt bovendien in weken uitgedrukt.

Hoe de opzegstermijn wordt berekend, hangt af van de aanvangsdatum van je arbeidsovereenkomst. In 2014 werden de opzegtermijnen namelijk aanzienlijk verlengd en dat geldt des te meer voor de werknemers (arbeiders) met een lange anciënniteit in hun onderneming.

Sinds 1 januari 2017 wordt het verschil in opzegtermijn tussen de oude en nieuwe regeling voor alle arbeiders gecompenseerd door een ontslagcompensatievergoeding van de RVA. Je vraagt ze aan via de werkloosheidsdienst van het ABVV.

Check 'Mijn sector' om te weten welke opzegtermijnen gelden in de metaalsector waarin jij werkt.

Ook handig: bereken aan de hand van deze tool van het ABVV je opzegtermijn bij ontslag door de werkgever.

Hoe de opzegtermijn wordt berekend, hangt af van de aanvangsdatum van je arbeidsovereenkomst.

Ving je arbeidsovereenkomst aan ten laatste op 31 december 2013?

De opzegtermijn bestaat uit twee delen: de opzeggingstermijn berekend in functie van de anciënniteit die verworven was op 31 december 2013 (deel 1) en de opzegtermijn berekend in functie van de anciënniteit die verworven was vanaf 1 januari 2014 (deel 2).

Check 'Mijn sector' om te weten welke opzegtermijnen gelden in de metaalsector waarin jij werkt.

Begint je arbeidsovereenkomst ten vroegste op 1 januari 2014?

Wanneer de werknemer ontslag neemt, vind je in deze tabel de geldende opzegtermijnen. Let op: vanaf het moment waarop de werknemer 8 jaar anciënniteit bereikt heeft, neemt de opzegtermijn niet meer toe en blijft hij 13 weken.

Wordt er geen opzegtermijn gepresteerd, dan moet de werkgever een opzegvergoeding uitbetalen. De betaling dient in principe te gebeuren ten laatste op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, d.w.z. op de laatste werkdag.  Onder de strikte voorwaarden van het KB van 29 augustus 1985 kan de opzegvergoeding in maandtermijnen worden betaald wanneer de onderneming in moeilijkheden verkeert of uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent.

Daarnaast moet de werkgever het loon betalen voor de dagen die werden gepresteerd in de laatste maand van tewerkstelling, de prorata-eindejaarspremie indien dit zo geregeld is in de sectorale of bedrijfs-cao, en het loon voor de feestdagen die vallen binnen de 14 of 30 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze betalingen moeten gebeuren ten laatste op de dag waarop het loon zou zijn uitbetaald als de werknemer niet ontslagen was.

Soms hebben werknemers daar bovenop nog recht op specifieke betalingen, zoals een uitwinningsvergoeding voor handelsvertegenwoordigers, een niet-concurrentievergoeding, een sluitingsvergoeding of een vergoeding collectief ontslag.

Voor bedienden dient ook het vertrekvakantiegeld te worden betaald. Voor arbeiders moet dat niet. De arbeider krijgt zijn vakantiegeld van de RJV tussen 2 mei en 30 juni van het jaar dat volgt op het ontslag.

De werkgever moet ook verschillende sociale documenten aan de werknemer overhandigen, m.n. het werkloosheidsattest C4, de laatste loonfiche, de individuele rekening en de fiscale fiche 281.10. Aan de bedienden moet ook een vakantieattest worden afgeleverd.

Heeft de werknemer recht op ecocheques, dan moet de werkgever hem ook een fiche bezorgen met informatie over het aantal ecocheques waarop hij recht heeft en het moment waarop deze hem bezorgd zullen worden.

Op verzoek van de werknemer levert de werkgever ook een getuigschrift van tewerkstelling af waarop enkel de begin- en de einddatum van de arbeidsovereenkomst en de aard van de verrichte arbeid worden vermeld.

De sociale documenten worden afgeleverd bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, behalve de individuele rekening die pas moet worden bezorgd binnen de twee maanden na het einde van het kwartaal waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd.

De werkgever die deze verplichtingen niet naleeft, kan administratieve of strafsancties oplopen. 

Outplacement is een dienstverlening (begeleiding, advies,…) die een ontslagen werknemer in staat moet stellen om op korte termijn bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige werk te vinden.

Al sinds 2002 voorziet cao nr. 82 een recht op een outplacementbegeleiding voor ontslagen werknemers die minstens 45 jaar oud zijn. De wet inzake opzegtermijnen van 2014 voorziet in een bijkomend recht op outplacement.

Recht op outplacement (het algemene regime)

Sinds 1 januari 2014 kan elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzegtermijn (of een opzegvergoeding) van minstens 30 weken, genieten van een outplacementbegeleiding. Gedurende deze termijn van minstens 30 weken heb je recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren. De begeleiding volg je dan tijdens je sollicitatieverlof.

Indien je ontslagen wordt met een opzegvergoeding, dan wordt je opzegvergoeding van minstens 30 weken verminderd met 4 weken
(= de waarde van de outplacementbegeleiding) zelfs indien je de
begeleiding weigert. Wie 45 jaar of ouder is en bij ontslag geen 30 weken opzegtermijn heeft, kan terugvallen op de regeling van cao 82 (zie volgend punt).

Recht op outplacement op basis van cao 82 (het bijzondere regime)

Als je ontslagen wordt en op het ogenblik van je ontslag ben je minstens 45 jaar oud en heb je een ononderbroken anciënniteit bij je werkgever van 1 jaar, dan heb je recht op outplacement. Je werkgever is dan ook verplicht om je een outplacementbegeleiding aan te bieden. In twee gevallen is je werkgever dat niet verplicht, tenzij je er zelf om vraagt: 

1. Je arbeidsduur bedraagt minder dan de helft dan die je voltijdse collega’s.
2. Als toekomstig volledig uitkeringsgerechtigd werkloze moet je  niet meer beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt.

Volgens cao 82 moet een outplacementbegeleiding voldoen aan een aantal kwaliteitscriteria. Bovendien moet het outplacementaanbod gebeuren volgens een specifieke procedure en bestaat er een sanctie, als je werkgever zijn verplichting niet nakomt.