In België worden de minimumlonen niet bepaald bij wet. De geldende minimumlonen worden per sector vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao's) gesloten in de paritaire comités en subcomités.

Indien de sector-cao een minimumloon voorschrijft, mag de individuele overeenkomst geen lager loon toekennen. Meer loon betalen dan het minimumloon mag uiteraard wel.

Check 'Mijn sector' om te weten welke minimumlonen van toepassing zijn in de metaalsector waarin jij werkt.

De werkgever moet de arbeidsvoorwaarden die hij met jou is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst respecteren. In bepaalde gevallen kan de werkgever eenzijdig wijzigingen aanbrengen aan die arbeidsvoorwaarden, maar nooit wanneer het gaat om zogenaamde ‘essentiële bestanddelen’ van die arbeidsovereenkomst, zoals het loon en de arbeidsduur.

Om over te stappen van een dag- naar ploegenregime of omgekeerd is het akkoord van de werknemer met andere woorden steeds nodig. Als de werkgever je eenzijdig verplicht om over te stappen naar een ploegenregime en jij verzet je daartegen, dan zal de rechtbank oordelen dat dit een verbreking is van een geldende overeenkomst. Dat komt neer op een ‘impliciet of stilzwijgend ontslag’, waarbij jij recht hebt op een verbrekingsvergoeding (opzegvergoeding). 

Indien jij dus niet wenst over te schakelen naar een ploegenregime en je werkgever je verplicht, dan is er sprake van contractbreuk en moet je werkgever een opzegvergoeding betalen. Indien jij en je werkgever niet tot een onderling akkoord komt, neem dan zeker contact op met je vakbondsdelegee, -secretaris of lokaal kantoor.

Let wel: als je een arbeidsovereenkomst hebt getekend waarin staat dat je in elk ploegenstelsel kan tewerkgesteld worden (wat regelmatig het geval is), dan kun je maar weinig doen als de werkgever - zelfs na een lange tijd - je vraagt om van stelsel te veranderen.

In de eindejaarsperiode geven werkgevers soms een presentje aan hun werknemers. Zo ontvangen werknemers wel eens een sinterklaas- of kerstpakket of een geschenkbon voor nieuwjaar. Vaak wordt het cadeau toegekend naar aanleiding van een personeelsfeest georganiseerd binnen de onderneming. De toekenning van een geschenk kan bepaald zijn in een cao of in het arbeidsreglement.

In principe maken deze geschenken loon uit. Toch worden ze niet aan sociale zekerheidsbijdragen onderworpen als de waarde van het geschenk niet hoger is dan 40 euro. Aan werknemers met kinderen, kunnen daarbovenop nog geschenken worden toegekend met een maximum waarde van 40 euro per kind ten laste. Deze bedragen worden berekend op jaarbasis. Ligt de waarde hoger, dan worden bijdragen geïnd op de totale waarde van het geschenk.

Op deze geschenken moeten ook geen belastingen worden betaald. Voor de fiscaliteit ligt de grens voor niet-belastbaarheid op 50 euro. Geschenken van niet-geringe waarde zijn daarentegen volledig belastbaar.

Om te weten welke loon- en arbeidsvoorwaarden voor jou van toepassing zijn, is het heel belangrijk om te weten onder welk p aritair (sub)comité je werkgever valt. Je zal het nummer van het paritair (sub)comité meestal terugvinden op je loonbrief.

Het belangrijkste criterium om het bevoegd paritair (sub)comité te bepalen is de activiteit die de werkgever werkelijk uitoefent op het Belgisch grondgebied.

Een werkgever valt in principe onder één enkel paritair comité, volgens het principe 'de bijzaak volgt de hoofdzaak'. De hoofdactiviteit is de economische activiteit waaraan de meeste arbeidsuren worden besteed of waaraan de meeste personeelsleden worden tewerkgesteld.

Weet je niet onder welk paritair (sub)comité je werkgever valt, neem dan contact op met je delegee of secretaris.

De rechten van de werknemers bij overgang van onderneming worden gewaarborgd door de cao nr. 32bis.

De toepassing van cao nr. 32 houdt in:

Je arbeidsovereenkomst blijft behouden.

Wanneer je bedrijf wordt overgenomen, gaat je arbeidsovereenkomst over op het nieuwe bedrijf. De nieuwe werkgever dient de verplichtingen over te nemen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten die bestaan op het tijdstip van de overgang. De overgang van de arbeidsovereenkomsten van de betrokken werknemers gebeurt automatisch, dus zonder dat de oude of de nieuwe werkgever zich daar tegen kunnen verzetten.

Je arbeidsvoorwaarden blijven van toepassing.

Na de overgang behoud je je vroegere arbeidsvoorwaarden. Het gaat zowel om de individuele als de collectieve arbeidsvoorwaarden die van toepassing waren bij je oude werkgever. In een ondernemings-cao kunnen soms wel wijzigingen worden afgesproken.

Je mag niet worden ontslagen omwille van de overgang.

Je bent ook beschermd tegen ontslag. De wijziging van werkgever vormt immers op zichzelf geen reden tot ontslag voor de oude of nieuwe werkgever.

Word je geconfronteerd met een overname, neem dan zeker contact op met je delegee of secretaris.