In gesprek met ... Adri Craens.

Dit schooljaar voorzien we met onze vormingsdienst een modulevorming over ‘psychosociale risico’s’ en vooral overmatige stress en burn-out op het werk. In deze vierdaagse vorming gaan we de hele problematiek doorlopen om zodoende onze militanten alle mogelijke handvaten mee te geven waarmee ze actief aan de slag kunnen in hun doelgericht syndicaal werk. Steeds en altijd ter bevordering van het welzijn van de werknemers.

Tijdens de voorbereiding van deze vormingsmodule las ik vele artikels, onderzoeken, wetteksten, meningen en bedenkingen van experts (overheid, bedrijven en adviesbureaus) in deze materie. Dit heeft het mij een overzichtelijk beeld gegeven van twee zaken: de visie van de experts op de problematiek van stress/burn-out en - daaruit afleidend - hun manier van aanpak of hun oplossingen.

Graag neem ik je mee in een overzicht van artikels, onderzoeken en wetteksten die de experts hebben opgesteld.

 

Wat zeggen de experts van de overheid over stress en burn-out op het werk?

Sinds 1999 zijn er al verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten en koninklijke besluiten van kracht die specifiek over stress gaan, zoals cao 72 (voorkoming van werkstress) en de in 2014 aangepaste Welzijnswet (preventie van de psychosociale risico’s op het werk). Deze Welzijnswet bepaalt nu dat ...

“De psychosociale risico’s op het werk worden gedefinieerd als de kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.”

Goede zaak, want...

De benadering op basis van deze vijf elementen is zeer belangrijk. Het verplicht de werkgever om de analyse van de risico’s veel breder te trekken en ze alleszins niet te reduceren tot een persoonlijk probleem van de werknemer in kwestie.

1.De arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie, de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd.

2. De arbeidsinhoud: dit begrip heeft betrekking op de taak van de werknemer als dusdanig. Deze categorie omvat alles wat betrekking heeft op de complexiteit en de variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, emoties moeten verbergen, ...), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, op de duidelijkheid van de taken.

Voorbeelden

- Monotoon werk als bron van stress, omdat het verband houdt met een gebrek van waardering boor de werknemer;
- Een te grote verscheidenheid van taken als bron van stress, omdat het de indruk wekt bij de werknemers dat hij te veel moet doen aan multitasking en daardoor geen volledig en zinvol werk kan verrichten;
- Een te hoog werkritme of een te grote hoeveelheid werk zijn een bron van stress, net zoals een te traag werkritme of een gebrek aan taken (demotivering).

3. De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, ...), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer, de evaluatieprocedures.

Voorbeelden

- Onzekere contracten (zoals tijdelijke en interimcontracten) en dreigende herstructureringen zijn een bron van stress want ze zorgen voor een gevoel van onzekerheid en onveiligheid.
- Een te laag loon en loonongelijkheid zijn een bron van stress, want geven het gevoel van een gebrek aan erkenning.

4. De arbeidsomstandigheden: deze beogen de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen.

Voorbeeld

De langdurige blootstelling aan lawaai kan leiden tot vermoeidheid, stress, angst en concentratiestoornissen. Zo worden dan weer arbeidsongevallen veroorzaakt.

5. De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat de interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, ...) maar eveneens de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, ... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, ...) vallen hieronder.

Voorbeelden

- Ondoorzichtige beslissingen en geheime informatie leiden tot geruchten, wantrouwen en scepticisme, wat bronnen zijn van stress.
- Pesterijen hebben gigantische gevolgen voor het slachtoffer: angststoornissen, stress, agressiviteit, symptomen van depressie en zelfs posttraumatische stress. Vaak genoeg leidt dit tot het ontslag van het slachtoffer of het helemaal terugtrekken van het slachtoffer van de arbeidsmarkt.

 

De werknemers zijn de echte experts

De risicoanalyse van de psychosociale risico’s wordt uitgevoerd door de werkgever met medewerking van de werknemers. Dat is essentieel, wat mij vanzelfsprekend lijkt ... Op de werkvloer/werkpost zijn de werknemers de ervaringsdeskundigen wat mentale en fysieke belastingen betreft.

Een mooi voorbeeld van de bredere benadering en het betrekken van de werknemers vind je ook terug in de checklist van de FOD Werkgelegenheid ‘Invloed van psychosociale aspecten op arbeidsongevallen’.

 

Praatjes vullen geen gaatjes

Een recent artikel van de minister van Werk Kris Peeters, i.v.m. stress op het werk, viel mij bijzonder op. Hierin stelt de minister dat ...

- 28 % van de Belgische werknemers te kampen heeft met overmatige stress op het werk

- België slechter scoort dan het Europees gemiddelde

- het aantal fysieke en psychosociale klachten (zoals burn-out) toeneemt

- de soms onredelijke eisen van de organisatie en de sfeer op het werk stress veroorzaken

- de keuze tussen snelheid en perfectie vaak frustrerend is en enorme stress veroorzaakt

- de belangrijkste conclusie is dat jobvereisten de grootste impact hebben op stress en burn-out

- via preventie dit kan vermeden worden

Mijn eerste reactie was: dit lijkt mij een opsomming die elke werknemer ook wel kan invullen en zelfs bij vele werknemers bekend is door eigen ervaring. Maar goed dat de minister van Werk stress en burn-out op het werk serieus gaat aanpakken...

Volgend artikel gaf mij nog meer een boost ... 'Bedrijven krijgen controle op burn-out' Daarin stelt de directeur-generaal van de dienst Toezicht Welzijn op het Werk Paul Tousseyn, en daarmee ook ondergeschikte van de minister van Werk, het volgende ...

“Tot nu toe werd niet of nauwelijks gecontroleerd of werkgevers die verplichting nakomen. Daar komt verandering in. We hebben bedrijven bijna twee jaar de tijd gegeven. Dat moet genoeg zijn”, aldus Tousseyn.

 

Enkele bedenkingen die ik mij wel maak...

- de impact van de boetes voor bedrijven is relatief

Het sociaal strafwetboek bepaalt dat elke werkgever die de Welzijnswet niet naleeft betreffende psychosociale risico’s op het werk, met een sanctie van niveau 3 wordt bestraft. De hoogte van de bedragen vind je terug op de website van de overheid.

- het aantal inspecteurs van het Toezicht Welzijn op het Werk ligt ridicuul laag

In de Kamer van Volksvertegenwoordigers van juni 2016 bevestigde de minister van Werk dat er maar 133 inspecteurs zijn op de regionale buitendiensten van het TWW. Dat betekent 133 inspecteurs voor 250 000 bedrijven!!! Is hun werkdruk dan zelf niet zo hoog dat ze zelf het risico lopen om een burn-out te krijgen? De minister laat ook weten dat er een aanwerving van “zes nieuwe inspecteurs” aan de gang is. Zes !! 

In deel 2 kom ik met meer feiten en bedenkingen, maar dan vanuit de werkgevers- en adviseurshoek. Ook daarbij zal je meermaals achter de oren krabben, zo sommige experts weleens iets te gemakkelijk voor eigen winkel spreken.

Adri Craens
Vormingswerker ABVV-Metaal

 

Andere blogs van Adri:

Naar nul arbeidsongevallen met controlekaart voor delegees

Wil jij mijn peter/meter zijn?

Be a hero ... streef naar zero arbeidsongevallen

Hoe actief meewerken aan welzijn op het werk?

Ook op Facebook met sterke krachten vooruit